¿Por qué las mujeres líderes han asumido trabajos aún más invisibles durante la pandemia?

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Los acontecimientos de los últimos dos años han ejercido una intensa presión sobre las empresas para que hagan más para apoyar a los empleados y actuar sobre la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Las mujeres líderes están asumiendo el trabajo extra que conlleva, pero no están siendo reconocidas ni recompensadas por ello. Ese es uno de los principales hallazgos del nuevo estudio publicado a finales del 2021 del informe de mujeres en el lugar de trabajo de Leanin.org y McKinsey & Company, con el que Marianne Cooper es coautora.

El informe sobre la situación de las mujeres en los Estados Unidos corporativos encuestó a más de 400 empresas y a más de 65.000 empleados en empleos profesionales desde el nivel inicial hasta el más elevado. La encuesta reveló que, en todos los niveles de la dirección, las mujeres se mostraron como mejores líderes, apoyando de manera más consistente a los empleados y defendiendo el DEI. En comparación con los hombres que desempeñan funciones similares, las mujeres directivas invierten más en ayudar a los empleados a superar los desafíos de la vida laboral, garantizar que las cargas de trabajo sean manejables y brindar apoyo emocional.

La encuesta reveló que cuando los líderes apoyan el bienestar de los empleados y demuestran su compromiso con la DEI, los empleados están más contentos con su trabajo, son más propensos a recomendar su empresa como un gran lugar para trabajar, están menos quemados y es menos probable que consideren la posibilidad de irse. Y las empresas afirman valorar este trabajo: una abrumadora mayoría de ellas dice que los esfuerzos de los directivos por promover el bienestar de los empleados son de vital importancia y que la DEI es un área clave de atención.

Pero este trabajo está agravando a las personas que lo hacen de manera desproporcionada. En comparación con los hombres que desempeñan funciones similares, las mujeres líderes tienen más probabilidades de estar agotadas y estresadas crónicamente en el trabajo. Es alarmante que más de la mitad de las mujeres líderes que dirigen equipos afirman que en los últimos meses se han sentido agotadas en el trabajo “a menudo” o “casi siempre”, y casi el 40% de ellas han considerado reducir sus carreras (por ejemplo, cambiando a un trabajo a tiempo parcial) o abandonando la fuerza laboral por completo. Además, este trabajo no va a ser reconocido. Solo una cuarta parte de los empleados afirma que el trabajo extra que están realizando se reconoce formalmente (por ejemplo, en las revisiones de desempeño) ya sea “mucho” o “una cantidad sustancial”.

Esta desconexión plantea una pregunta importante: si las empresas consideran que este trabajo es tan crítico, ¿por qué no lo reconocen y lo recompensan?

La investigación en ciencias sociales ha documentado durante mucho tiempo cómo características como el género y la raza dan forma a lo que se considera trabajo “real” y cuán valioso es ese trabajo. En la década de 1980, la socióloga Arlene Kaplan Daniels acuñó el término “trabajo invisible” para describir formas de trabajo no remunerado de las mujeres, como las tareas domésticas y el trabajo voluntario que, si bien son parte integrante del funcionamiento de la sociedad, no se consideran trabajo y están devaluadas cultural y económicamente. En el trabajo, el “trabajo invisible” a menudo se manifiesta como “trabajo doméstico de oficina”.

Los conceptos de trabajo invisible y trabajo doméstico de oficina ponen de manifiesto la reticencia de la sociedad a valorar el trabajo que realizan mayoritariamente las mujeres. Esto se debe a que ese trabajo se confunde a menudo con suposiciones sobre lo que las mujeres saben hacer o les interesa por naturaleza. Y las mujeres no son recompensadas por las capacidades e inquietudes que se consideran intrínsecas. Por lo tanto, cuando una mujer gerente proporciona a los miembros de su equipo apoyo emocional durante un momento de crisis social, puede ser pasado por alto como «cuidado» en lugar de ser reconocido como una fuerte gestión de crisis.

El hecho de que el trabajo crítico de apoyar el bienestar de los empleados y de promover la DEI se trate más bien como un trabajo doméstico de oficina es una mala noticia para las mujeres líderes y sus empresas. Esta situación perjudica a estas líderes porque no están recibiendo el crédito profesional por sus esfuerzos cruciales. Pero también perjudica a las empresas, que corren el riesgo de perder a las líderes que impulsan los mismos esfuerzos con los que dicen estar comprometidas. Además, cuando las empresas dirigidas mayoritariamente por hombres blancos se benefician del trabajo no reconocido y no remunerado de las mujeres, especialmente de las pertenecientes a grupos tradicionalmente marginados, el trabajo que las empresas dicen que es fundamental empieza a parecerse más a la explotación.

Hay indicios de que algunas empresas están empezando a tomarse este trabajo más en serio. Recientemente, Twitter y LinkedIn empezaron a dar a las líderes de los grupos de recursos para empleados una paga adicional para compensar su trabajo extra. Pero, dado que las mujeres líderes están muy agotadas y muchas de ellas están a punto de marcharse, hay que hacer más para que sus esfuerzos sean tratados como el trabajo indispensable que es, en lugar de como una campaña de voluntariado a deshoras. Las mujeres líderes están haciendo un trabajo desproporcionado para que sus empresas sean mejores y lo hagan mejor. Sus empresas deberían hacer algo mejor por ellas.

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