Assessment Center: técnicas para evaluar a los candidatos a puestos de trabajo

Muchas organizaciones convocan dinámicas de grupo o Assessment Centers para evaluar las competencias de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo. Esta metodología utilizada permite identificar y evaluar las competencias de las personas que optan al puesto de trabajo de manera eficaz ya que no sólo se valoran las habilidades y capacidades individuales sino que también se analiza la interacción entre los candidatos, es decir, el comportamiento en situaciones que requieren establecer vínculos relacionales y sociales. Mediante la observación por parte de los recruiters se detectarán aquellos candidatos que presenten un perfil más afín al que la organización busca.

Presentamos algunas de las técnicas o actividades más comunes en los Assessment Centers:

• Role-play: los juegos de rol permiten evaluar la capacidad de reacción y de actuación de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo en una situación planteada. Cada participante debe asumir un papel concreto y defender dicha postura asociada.

• Case study: el estudio de casos es una técnica muy utilizada para observar la capacidad de razonamiento y analítica de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo. A partir de un escenario planteado, los candidatos deberán aportar soluciones o tomar decisiones.

• In basket: técnica muy utilizada para analizar a los candidatos a un nuevo puesto de trabajo en el desempeño de actividades rutinarias en el día a día del puesto vacante al que han aplicado. Hacen especial hincapié en la evaluación de la forma de trabajar, la planificación y la gestión de los recursos, entre ellos el tiempo.

• Actividades en grupo: permiten analizar la interacción entre los candidatos a un nuevo puesto de trabajo en el debate de un tema planteado por los recruiters.

• Presentaciones: cada candidato a un nuevo puesto de trabajo deberá realizar una exposición acerca de un tema planteado durante el Assessment Center. Permite una evaluación completa de la organización de las ideas, del nivel de comprensión de la temática, de los recursos orales y de argumentación, del grado de conocimiento técnico del tema, de las habilidades de respuesta y de la capacidad de autocontrol (comunicación no verbal, emociones).

• Pruebas alfanuméricas: ejercicios individuales que ponen en práctica el razonamiento, la lógica, la intuición y la capacidad resolutiva. Suelen combinar ejercicios numéricos con series, comprensión lectora y, en ocasiones, test de idiomas (generalmente inglés).

• Comprensión: a partir de la visualización de un vídeo o la escucha de un audio se plantean preguntas concretas acerca de las temáticas planteadas en dicho recurso. Analiza el grado de comprensión y las habilidades comunicativas y de expresión oral/escrita entre los candidatos a un nuevo puesto de trabajo

Los Assessment Centers permiten evaluar tanto las capacidades individuales de cada candidato a un nuevo puesto de trabajo como las habilidades que demuestra en la interacción y participación de actividades grupales. La organización debe asegurarse de crear el clima propicio para que los candidatos a un nuevo puesto de trabajo puedan desarrollar las actividades propuestas. Este sistema de análisis y evaluación de competencias de candidatos resulta muy eficaz para la organización ya que permite la comparación directa de todos los candidatos, pero con frecuencia presenta carencias: si el grupo es muy numeroso, los candidatos a un nuevo puesto de trabajo tendrán pocas oportunidades de demostrar su potencial y sus habilidades. Además, y teniendo en cuenta la situación de presión a la cual se ven expuestos los candidatos, las reacciones no coinciden exactamente con las que, en una situación laboral estándar hubiese mostrado. Sin embargo, sigue siendo una herramienta muy útil en el análisis de perfiles de candidatos para un puesto de trabajo.

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